Check-in Arbeitswelt
 

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Instrumente für eine nachhaltige Nachwuchsgewinnung

Caiju stellt mit Check-in Arbeitswelt ein Leitkonzept auf, und bündelt so seine bereits erfolgreich erprobte Instrumente als maßgeschneiderte Servicesysteme für die betriebliche Nachwuchsarbeit

Mit TeenKom Blitzjobs, U-Scout-Seminare und die softwaregestützte poolbildung und punktuelle mobile Coaching wird Nachwuchsarbeit flexibel, planbar und passgenau und dabei können Ausbildungsbetriebe von Caijus Jugendnetzwerke profitieren.

 

Film Leitkonzept Check-in Arbeitswelt - Kurzversion 4 Min., Vollversion 14 Min.

 

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Check-In Arbeitswelt - Titelfolie

Was ist los?


Der Demographische Wandel greift, aber…

Weniger Jugendliche, unbesetzte Ausbildungsplätze: Der demographische Wandel greift! Dies darf aber nicht andere Ursachen für die schwierige Nachwuchsgewinnung überschatten. Wenn 20% der Jugendlichen keinen Ausbildungsplatz finden – und in Berlin ist das bereits Realität - und 1/3 aller Ausbildungsverhältnisse abgebrochen werden, müssen wir fragen: 

Jugend, was ist los?

Viele Jugendliche erleben wenig Nähe zu Arbeit: In vielen Familien ist arbeitslos zu sein ein Normalzustand, selber absolvieren Jugendliche meist nur 1 oder 2 Praktika bevor sie ihre Berufswahl treffen müssen, während sich rundum eine Vollbeschäftigung mit Unterhaltung und sozialen Medien anbietet. Man muss hier fragen: 

Wann und wie erfahren Jugendliche den Sinn und die Nützlichkeit von Arbeit?

Der wenigen Praxis steht viel Information gegenüber: WAT, BIZ, Berufsberatung, Online-Infos, Info-Stände, usw. Lesen, zuhören, alles im Kopf ordnen, und dann…

Wann und wie erfahren Jugendliche das reale Arbeitsleben?

Arbeit von heute ist kein Kinderspiel: es fordert mehr Unternehmergeist und Konzentration auf technische Richtlinien als je zuvor.

 

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Was tun?   Risiken identifizieren!

Was tun? Risiken identifizieren!

Was sollen wir tun? Welche Handlungsmöglichkeiten haben wir? Bloß noch mehr oder längere Praktika durchführen?

Wir müssen hier genauer hinschauen: Praktika sind fachliche Einführungen, die nicht die Funktion eines Trainingslabors der persönlichen Reife von Jugendlichen leisten können oder sollen. Die Betriebe haben weder das Personal noch den Zeitrahmen für solche psychosozialen Prozesse.

Folglich müssen wir breiter schauen: Über Noten und fachliches Können hinaus, wo liegen die Risiken der Arbeitsweltintegration?

Wie immer fängt es früh an: bereits im Vorfeld der Schülerpraktika. Wie sollen sich realistische Berufsideen in einem Mensch formen, der noch keine Arbeitserfahrung hat? Hinter 2/3 aller Schülerpraktika – sagen Fachleute – steckt keine erkennbare Berufung des Jugendlichen. Bequemer als die individuelle Arbeitsfelderkundung scheint vielen Jugendliche das Kisten stapeln beim Supermarkt um die Ecke oder die Assistenz im Betrieb des Onkels.

Das zweite Risiko: die Praktikumsbewerbung!: Auswahlverfahren sind formal und beleuchten für Jugendliche nur unzureichend das Betriebsleben. Kommt es zu einem Vorstellungsgespräch ist der Jugendliche logischerweise eher scheu, will keine dummen Fragen stellen oder schon so früh persönliche Defizite, Hemmnisse oder auch Wünsche auf dem Tisch legen. Beim Gegenüber – dem betrieblichen Personaler – gibt es ebenso Unsicherheiten: Unternehmensvertreter tun sich verständlicherweise schwer, sich in die heutige Jugendkultur hineinzuversetzen. Die Konstellation bewegt sich natürlicherweise nicht auf Augenhöhe, sodass zentrale Fragen und Anregungen nicht geklärt werden können.

Weitere Risiken werden schnell übersehen: Im Vordergrund von Ausbildung und Praktikum steht die fachliche Kompetenz, doch um diese zu entwickeln bedarf es auch einer persönlichen Reife. Sie ist ohne vielfältige praktische Erfahrung nur schwer zu erreichen. Kommt es deshalb zu Missstimmungen können diese selten aufgefangen werden bevor es zu spät ist. Dies hat strukturelle Ursachen: der betriebliche Vorgesetzte kann nur bedingt die mediations-ähnlichen Funktionen leisten, die für einen persönlichkeitsbildenden Arbeitsreifeprozess erforderlich sind.

Wenn es um Ausbildungsverträge geht möchte sich der Betrieb sicher sein. Auf der Basis von Zeugnissen, kurzen Praktika und einem Bewerbungsgespräch müssen Entscheidungen gefällt werden. Die Hoffnungen seitens des Betriebes als auch beim Jugendlichen sind hierbei sehr hoch. Ebenso hochschwellig sind die Risiken. Es fehlen Möglichkeiten, Jugendliche über einen längeren Zeitraum kennen zu lernen, sie stufenweise einzubinden, ohne dabei gegenseitig langfristige Verpflichtungen einzugehen. Der persönliche Kontakt beispielsweise schläft zwischen Praktikum und Ausbildung häufig wieder ein.

Ist der Sprung in Ausbildung geschafft, geht es um die langfristige Bindung. Dabei vermehren sich Risiken, wenn es nicht gelingt, die Jugendlichen in die Unternehmenskultur als mitverantwortlich einzubeziehen.

Welche Möglichkeiten haben Azubis, ihren Betrieb mitzuprägen?

 

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Wo anfangen?   Reifezonen schaffen!

Wo anfangen? Reifezonen schaffen!

Wir haben also fünf Risiken der Nachwuchsgewinnung identifiziert. Nun, wo wollen wir anfangen?

Als erstes müssen wir frühzeitige Reifezonen schaffen. Zonen, in welchen Jugendliche ihre eigenen Potentiale und Interessen, Engagement und Wertschätzung erfahren. Das passiert am besten mitten drin in realen Arbeitssituationen. Also keine „Erprobung“ oder so tun als ob, sondern im Rahmen von nützlichen Tätigkeiten. Diese müssen dem Jugendschutz gerecht werden, Anleitung und Coaching sicherstellen, ohne dabei die Betriebe und andere Auftraggeber zu belasten. Dies erfordert vor allem Organisation, Matching, Verbindlichkeit, Sicherheit, und Verwaltung.

Caiju hat zu diesem Zweck das Blitzjob-Planspielverfahren für wirkliche Arbeitssituationen entwickelt. Das preisgekrönte Konzept „TeenKom – Blitzjobs für Jugendliche“ bietet eine Basis für diese Nachwuchsarbeit.

  • Bei den Blitzjobs lösen Jugendliche ab 13 Jahren Aufgaben in einer Vielzahl von gemeinnützigen, privaten und gewerblichen Arbeitsbereichen.
  • Unternehmen können mit Blitzjobs ihre Reichweite in Netzwerken von Jugendlichen nachhaltig ausbauen.
  • TeenKom bewirkt Pool-Bildung mithilfe eines software-gestützten „Nachwuchs-Relation-Managements“.
  • Somit wird Arbeiten und Geld verdienen im Rahmen von Einsätzen bei gewerblichen Unternehmen als Teil eines gemeinnützigen Bildungsprozesses für Jugendliche verstanden.
 

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Über 3.000 Blitzjobs für Jugendliche

Über 3.000 Blitzjobs für Jugendliche

Im TeenKom Modellverfahren in Berlin haben zwishen 2008 und 2014 450 Jugendliche über 3000 Blitzjobs bei gut 200 Auftraggebern ausgeführt.

 

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Reifezonen…   kulturell und gemeinwesenorientiert

Reifezonen…   kulturell und gemeinwesenorientiert

Eine Investition in frühzeitige Reifezonen mit betriebsinternen Blitzjobs lohnt sich nicht nur aus Perspektive der gezielten Berufsorientierung: TeenKom ist auch ein Reife- und Testlabor für neue und bereits bekannte Nachwuchskandidaten. Ein zusätzlicher Mehrwert aus der strategischen Partnerschaft mit TeenKom entsteht durch die standardmäßig stattfindenden Blitzjobs außerhalb der konventionellen Nachwuchsarbeit. Hier entstehen Möglichkeiten, die abseits der unmittelbaren Wirtschaftlichkeit mit gesellschaftlicher Beteiligung zu tun haben.

Die Handlungspraxis von TeenKom ist auch, die Beteiligung von Jugendlichen kulturell und gemeinwesenorientiert zu fördern,

  • Ob in der Rolle als Service-Team beim jährlichen Sommerfest der Berliner Wirtschaftsgespräche,
  • als Stand-Assistenten beim „Tag des Handwerks“,
  • als Tour-Guide bei Kiezbegehungen in der Spandauer Neustadt,
  • als Model auf dem Laufsteg für Designer in Mitte,
  • oder als Truppe für die Mobilisierung von Anwohnern in einer Pflanzaktion in Köpenick:

TeenKom führt Jugendliche frühzeitig heran an soziales und kulturelles Handeln mit unternehmerischen Mitteln. Sie lernen in ganz verschiedenen Milieus Verantwortung zu tragen. Die Realitätsnähe macht sie robuster, weitsichtiger und reifer für den beruflichen Einstieg. Das ist nützlich für einen Betrieb: Als Beitrag zum unternehmerischen CSR-Profil – der Corporate Social Resposibility - das Bekenntnis zu gesellschaftlicher Beteiligung als tragendes Prinzip der Unternehmenskultur.

 

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Matching für Praktika…   auf Augenhöhe

Matching für Praktika…   auf Augenhöhe

Beim Matching für Praktika brauchen wir mehr Überzeugung und Klartext, aber auch mehr Spielraum für allerlei Fragen und Vorstellungen der Mitwirkenden. Die Bedingung für das Auswahlverfahren: Es muss auf Augenhöhe stattfinden!

Fachliches Geschick und Rücksicht hin oder her: Es gibt kein besseres Gegenüber für Jugendliche als junge Betriebsangehörige. Azubis bzw. junge Mitarbeiter sind das hauseigene Kapital für die Nachwuchsgewinnung.

Bei den Unternehmens-Scout Matching Seminaren treffen sie auf kleine Gruppen von interessierten Jugendlichen. Hier hat es sich gezeigt:

  • Azubis bewirken viel Klärung in ihrer Rolle als Seminarleiter und geben anschließend schlüssige Praktikumsempfehlungen an ihren Betrieb weiter.
  • Die Azubis bzw. jungen Mitarbeiter kennen ihren Betrieb und sind eine direkte Schnittstelle zu potentiellem Nachwuchs. Als Seminarleiter setzen sie auf bewährte Formen des Dialogs und „face to face“ Begegnungen.
  • Die Betriebe werden durch U-Scout-Seminare als ein interessanter Arbeitgeber besprochen, der auf direktem Weg neue Mitarbeiter findet.
 

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Betreuung…   „akupunkturelle Intervention“

Betreuung…   „akupunkturelle Intervention“

Check-in Arbeitswelt umfasst Prozesse, die von frühen Reifezonen bis zur Verankerung in die Ausbildung reichen. Neben der Aktivierung von frühen Reifezonen durch Blitzjobs muss ein Kontinuum der Betreuung bei den weiteren eingliedernden Prozessen gewährleistet sein: Erstens um Missstimmungen im Praktikum oder in der Ausbildung frühzeitig zu erkennen und mediationsähnlich zu intervenieren. Zweitens ermöglicht der stetige Kontakt - zusammen mit dem Betrieb - Jugendliche passgenau in U-Scout-Seminare zu matchen.

So entsteht ein Pool von Jugendlichen, die schon vertraut sind mit der Unternehmenskultur und den verschiedenen Handlungsfeldern im Betrieb. Bei der Vergabe von Ausbildungsplätzen ist dies ein unschätzbarer Vorteil für beide Seiten.

Insgesamt wirken beim Übergang Schule – Beruf eine Vielzahl von Menschen mehr oder weniger direkt mit - von Jugendlichen und deren Eltern über Lehrkräfte und Berufsberater bis hin zu Azubis, Ausbildern und Betriebskunden. Herkömmliche sozialpädagogische Betreuungsformate mit häufiger Anwesenheit bei den Zielgruppen sind sehr kostenintensiv und auf wenige Jugendliche beschränkt. Deshalb sind sie kaum geeignet für einen langfristigen Aufbau von Netzwerkstrukturen und für die Poolbildung. Caiju arbeitet deshalb seit Jahren an der Kosten-Optimierung der Betreuung, ohne auf die Individualität der Betreuung zu verzichten noch auf die größere Vernetzung oder auf die Poolbildung.

Der Schlüssel liegt darin, Jugendliche durch zielgerichtetes Coaching in ihrer Eigeninitiative zu stärken. Diese Mobilisierung bezeichnen wir als „akupunkturelle Intervention“. 

Der Ansatz setzt auf Eigenverantwortung und wurde teils in der Stadtentwicklung und teils in der psychosozialen Arbeit erprobt. Coaches greifen minimal aber präzise Ein. Sie planen und matchen im Hintergrund, für die Durchführung und Auswertung der Blitzjobs bedienen sie sich meist der Methode des Telefon-Coachings.

Die akupunkturelle Intervention gelingt, wenn alle am gleichen Strang ziehen: Bei TeenKom verbirgt sich deshalb hinter dem Profil eines unkomplizierten Blitzjobprojekts für Jugendliche ein umfassendes System mit eigenen Spielregeln und Bewertungsstufen. Die Dialogkultur wird durch eine kostenlose 0800-Nummer sowie Mobilität, Team-Handys und zeitliche Flexibilität der Coaches realisiert. Eigens für TeenKom entwickelte Formulare sind Teil des TeenKom StarterKits. Sie sorgen für eine systematische Ordnung. Im Formular „Das Kann Ich!“ schätzen Jugendliche bei 54 denkbaren Tätigkeiten ihre Stärken ein. Hier setzen sie sich auch zum ersten Mal mit den für TeenKom zentralen Kompetenzstufen „Lernbereit“, „Könner“ und „Experte“ auseinander. Nach der Anmeldung verlaufen fast alle Prozesse bequem mündlich per Telefonie oder per Email. Eine webbasierte Administrationssoftware gibt den Coaches Überblick und maßgeschneiderte Schnittstellen für das Festhalten aller Entwicklungen. Somit können im internen Prozess Unregelmäßigkeiten in der Zuverlässigkeit dokumentiert werden. Mittels der „Ergebnis-Farbleiste“ kann ein Coach auf einen Blick ein duzend Blitzjobber vergleichen. Mit verschiedenen Farben werden die Blitzjob-Ergebnisse in 21 Kategorien dargestellt. Beispielsweise „nicht erreicht“, „keine Interesse“, „nicht imstande“, „inakzeptabel abwesend“, „verspätet mit guter Begründung“ oder aber auch „motiviert Ausgeführt ohne Verspätung“.

 

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Qualifizierung…   viele kleine Reifestufen

Qualifizierung…   viele kleine Reifestufen

Nach Außen dient die sorgfältige Sammlung von Daten vor allem der Erstellung von Zeugnissen für die Jugendlichen. Mit 16 Jahren sind viele Jugendliche noch ohne formale Berufserfahrung oder überzeugenden Schulabschluss. Blitzjobber hingegen können häufig auf über 50 Stunden fremdeingeschätzte Arbeit aus vielfältigen Tätigkeiten zurückblicken. 

Wer ein Zeugnis von TeenKom in der Hand hat, kann deutlich selbstbewusster auf die Suche nach einem Ausbildungsplatz gehen.

Wenn wir alle Risikozonen betrachten, erkennen wir die Strategie von Check-in Arbeitswelt: 

Qualifizierung ist als Synthese aus vielen kleinen Reifestufen zu verstehen. 

Für den einzelnen Betrieb ergeben sich so bessere Möglichkeiten, Jugendliche dann „just in time“ an sich zu binden, wenn man sie gerade braucht - ob im Rahmen der Frühförderung oder erst im Matching für Ausbildungsprozesse ist dabei einerlei.

Die letzte Stufe von Check-in Arbeitswelt widmen wir der Rolle von Azubis. Gelingt es schon während der Ausbildungszeit einen für den Betrieb engagierten und loyalen Mitarbeiter zu formen, wird sich die Mühe lohnen. 

Der Schlüssel dafür liegt in der Beteiligung der Azubis. 

Gerade diese jungen Menschen, die so oft die Einschätzungen und Entscheidungen von erfahreneren Mitarbeitern abwarten müssen, können sich in den U-Scout-Matching Seminaren beweisen. Mit der doppelten Funktion als Nachwuchs-Scouts und Peer-Coaches für Jugendliche bilden Azubis und jüngere Mitarbeiter das Dach im betrieblichen Gebäude der Nachwuchsarbeit. Durch diese Verantwortung werden sie als wichtige Akteure eingebunden die die Zukunft ihres Betriebes mitgestalten wollen. Denn sie sind das besondere Kapital des Betriebes.

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